Interdictia concedierii salariatei gravide

admin/ March 11, 2014/ Articolul saptamanii/ 0 comments

Interdictia concedieriiArticol publicat in revista Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 1/2014.
Autor: Prof. univ. dr. Alexandru TICLEA
Conform Codului muncii [art. 60 alin. (1) lit. c)], concedierea salariatelor gravide este interzisa; este admisa doar o exceptie: “in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare si a falimentului sau a dizolvarii angajatorului” [art. 60 alin. (2)]. Aceeasi dispozitie este reluata si de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati [art. 10 alin. (6) si (7)].
Reglementarea mentionata este partial diferita de cea europeana – Directiva 92/85/CEE privind introducerea de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, al celor care au nascut sau care alapteaza.
1. Reglementari nationale
Potrivit art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, concedierea nu poate fi dispusa „pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere”.
In acelasi sens, conform art. 10 alin. (6) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea sa sanse si de tratament intre femei si barbati[1], concedierea este interzisa pe durata in care „salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate”.
Asemanator, in conformitate cu prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca[2], „este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul” salariatei gravide „care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa-i ateste aceasta stare” [art. 2 lit. c)] „din motive care au legatura directa cu starea sa” [art. 21 alin. (1) lit. a)].
Toate cele trei acte normative reglementeaza aceeasi exceptie si anume: interdictia mentionata nu opereaza „in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare si a falimentului sau a dizolvarii angajatorului”.[3]
Observam din textele enumerate nerespectarea normelor de tehnica legislativa cu ocazia elaborarii lor, de vreme ce:
– exista paralelism de reglementare;
– unele texte contin adaugiri sau omisiuni fata de celelalte.
Or, Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative[4], dispune ca „actul normativ trebuie sa se integreze organic in sistemul legislatiei, scop in care: proiectul de act normativ trebuie corelat cu prevederile actelor normative de nivel superior sau de acelasi nivel, cu care se afla in conexiune” [art. 13 lit. a)].
„Reglementarile de acelasi nivel si avand acelasi obiect se cuprind, de regula, intr-un singur act normativ” (art. 12); „in procesul de legiferare trebuie evitata instituirea acelorasi reglementari in doua sau mai multe acte normative” (art. 14).
Neglijenta legiuitorului consta si in confuzia referitoare la incetarea contractului individual de munca in cazul dizolvarii angajatorului:
– in temeiul art. 56 alin. (1) lit. a) C. muncii, acest contract inceteaza de drept (ceea ce este firesc);
– in conformitate cu art. 60 alin. (2) din acelasi Cod, si a celorlalte acte normative mentionate, poate inceta prin … concediere (ceea ce este nefiresc, avand in vedere ca angajatorul nu mai exista si deci nu are cine sa dispuna incetarea contractului).
2. Reglementarea europeana
Legiuitorul roman a avut ca sursa de inspiratie Directiva nr. 92/85/CE privind introducerea de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, al celor care au nascut recent, sau care alapteaza. Potrivit art. 10 din aceasta directiva, Statele membre sunt obligate sa ia masurile necesare pentru a interzice concedierea lucratoarelor gravide, care au nascut recent, si care alapteaza, in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate cu exceptia cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatia si/sau practica nationala si, daca este cazul, pentru care autoritatea competenta si-a dat acordul.
In cazul in care angajatorul concediaza o lucratoare gravida sau care este in concediu de maternitate, trebuie sa prezinte in scris motive bine intemeiate pentru concediere.
3. Privind transpunerea in legislatia nationala a normei europene
Observam ca legiuitorul roman nu a realizat o transpunere fidela a normei europene.
A considerat astfel, limitat, prin Codul muncii si Legea nr. 202/2002 ca singurul caz care nu are legatura cu starea de graviditate este cel al reorganizarii judiciare si a falimentului sau a dizolvarii angajatorului – situatii obiective care nu pot fi imputate celui ce angajeaza.
Mai permisiv, si mai aproape de spiritul normei europene, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 limiteaza interdictia concedierii la motivele care au legatura directa cu starea de graviditate [art. 21 alin. (1) lit. a)].
Asadar, in temeiul art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii si art. 10 alin. (6) din Legea nr. 202/2002, concedierea este interzisa atat pentru motive care tin de persoana salariatului” (art. 61 C. muncii), cat si „pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65 si urm. C. muncii).
Este ilogic si absurd ca o concediere sa nu poata interveni, de exemplu, disciplinar pentru abateri grave sau repetate, inclusiv pentru absente nemotivate [art. 61 lit. a); art. 248 alin. (1) lit. e) C. muncii] sau in cazul in care salariata este arestata pentru o perioada mai mare de 30 de zile [art. 61 lit. b)] etc.
De aceea, si in temeiul normei europene, se poate sustine ca este posibila concedierea salariatei gravide, dar limitat, restrictiv, pentru motive care nu au legatura cu starea sa.
4. Jurisprudenta nationala
Interdictia concedierii in perioada in care salariata este insarcinata are ca scop (chiar in detrimentul intereselor angajatorului) asigurarea protectiei salariatei, care, in aceasta perioada este vulnerabila, astfel incat, o asemenea masura sa nu poata dauna grav sanatatii mamei salariate sau copilului[5].
Dispozitiile de exceptie ale art. 60 alin. (1) lit. c) care reglementeaza interdictiile de concediere sunt de stricta interpretare, textul referindu-se numai la ipoteza in care angajatorul avea cunostinta, la data emiterii deciziei de concediere, despre starea de graviditate a salariatei concediate, iar nu si la situatia in care salariata a informat angajatorul despre starea in care se afla dupa data emiterii deciziei de concediere, chiar daca in interiorul termenului de preaviz, inainte ca aceasta decizie sa-si produca efecte[6].
Pentru a fi protejata de textul mentionat, salariata trebuie, anterior emiterii deciziei de concediere, sa fi inregistrat la angajator o notificare si certificatul medical care sa ateste starea de graviditate[7].
Totodata, s-a retinut ca legiuitorul nu a prevazut conditia instiintarii in scris cu privire la starea de graviditate a salariatei, astfel incat acesta poate lua la cunostinta de aceasta situatie prin orice modalitate. Fiind vorba de o simpla imprejurare de fapt acesta poate fi dovedita de catre salariat prin orice mijloc de proba (martori, interogatoriu, inscrisuri)[8], atat personal cat si printr-un imputernicit.
Angajatorul poate solicita salariatei gravide sa prezinte un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ateste aceasta stare[9]. Dar, el nu poate pretinde salariatei sa faca demersuri mult prea oneroase pentru a-i aduce la cunostinta starea de graviditate. Comunicarea poate avea loc si prin intermediul corespondentei[10].
Salariata, nu poate invoca propria culpa pentru a obtine protectia normei juridice. Prin urmare, se poate retine, ca fiind un abuz de drept, ce este sanctionat cu neaplicarea interdictiei de incetare a contractului individual de munca, lipsa nejustificata a salariatei de la locul de munca si neprezentarea angajatorului a actelor medicale din care sa rezulte un potential risc pentru sarcina sa, care ar fi impiedicat-o sa isi desfasoare activitatea in acel loc de munca si care ar fi necesitat obtinerea unui concediu medical sau concediu de risc maternal[11].
Insa, nici angajatorul nu se poate apara, invocand, de exemplu, ca acea concediere nu are legatura cu starea de graviditate a salariatei, ci masura este justificata de dificultati economice (reducerea cu 80% a importului de marfa)[12].
5. Jurisprudenta europeana[13]
Curtea de Justitie a Uniunii Europene „a statuat ca art. 10 din Directiva nr. 92/85/CEE are efect direct si in cazul in care statul membru nu a luat masuri de transpunere in termenul stabilit de directiva; el confera persoanelor fizice drepturi pe care acestea le pot invoca in fata instantelor nationale impotriva autoritatilor statului membru respectiv.
Prin faptul ca permite derogari de la interdictia concedierii lucratoarelor gravide, care au nascut recent si care alapteaza, in situatii care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatia si/sau practica nationala”, art. 10.1 nu cere statelor membre sa prevada expres motivele in baza carora concedierea unor astfel de lucratoare este permisa.
Desi interdictia de concediere prevazuta de art. 10 este aplicabila atat in cazul contractelor de munca pe durata nedeterminata, faptul ca un contract de munca pe durata determinata nu este reinnoit dupa expirarea duratei pentru care a fost incheiat nu reprezinta caz de concediere, care este interzisa de dispozitia mentionata. Cu toate acestea, daca un contract de munca pe durata determinata nu a fost reinnoit, situatie ce se intemeiaza pe starea de graviditate, o astfel de situatie reprezinta discriminare directa pe criteriul sexului – art. 2.1 si 3.1 din Directiva nr. 76/207/CEE privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la incadrarea in munca, la formare profesionala si la promovarea profesionala, precum si la conditiile de munca. Prevederea din art. 10.1 potrivit careia concedierea lucratoarelor gravide … poate avea loc in cazuri exceptionale „si, daca este cazul, pentru care autoritatea competenta si-a dat acordul”, nu impune statelor membre obligatia de a prevedea cerinta ca o autoritate nationala, in situatia in care constata ca exista un caz exceptional care justifica concedierea unei astfel de lucratoare, sa isi exprime acordul cu privire la concediere inainte de emiterea de catre angajator a deciziei de a concedia lucratoarea respectiva” (C-438/1999).
„Art. 10 din Directiva 92/85/CEE trebuie interpretat in sensul ca se opune unei reglementari nationale care permite revocarea unui membru al consiliului de administratie al unei societati de capital fara restrictii atunci cand persoana interesata are calitatea de „lucratoare gravida” in sensul directivei, iar decizia de revocare luata in privinta sa se intemeiaza in mod esential pe starea de graviditate.
Chiar presupunand ca respectivul membru al consiliului de administratie nu are aceasta calitate de „lucratoare gravida” in sensul directivei, nu este mai putin adevarat ca revocarea din functie a unui membru al acestui consiliu din cauza sarcinii sau dintr-o cauza intemeiata in mod esential pe aceasta stare nu poate privi decat femeile si reprezinta, prin urmare, o discriminare directa pe criterii de sex, contrara art. 2 alin. (1) si (7) si art. 3 alin. (1) lit. c) din Directiva nr. 76/2007/CEE privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la incadrarea in munca, la formarea si promovarea profesionala, precum si conditiile de munca” (C-223/2009).


[1] Republicata in M. Of. nr. 326 din 5 iunie 2013.
[2] Publicata in M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificata ulterior.
[3] Art. 60 C. muncii; art. 10 alin. (7) din Legea nr. 220/2002. Art. 21 alin. (3) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, in mod corect „omite” din enumerare „dizolvarea angajatorului”.
[4] Republicata in M. Of. nr. 260 din 21 aprilie 2010, modificata ulterior, inclusiv prin Legea nr. 29/2011 (publicata in M. Of. nr. 182 din 15 martie 2011).
[5] C. Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila, pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 3846/R/2009, in L. Uta, F. Rotaru, S. Cristescu, Incetarea contractului individual de munca…, op. cit., p. 72.
[6] C. Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale, decizia nr. 1723/R/2010, cu comentariu de Lucia Uta, in Revista romana de jurisprudenta nr. 5-6/2010, pp. 193-197.
[7] C. Apel Constanta, sectia civila, pentru cauze cu minori si familie, precum si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurarile sociale, decizia nr. 478/CM/2007, in Buletinul Curtilor de Apel nr. 1/2008, p. 41.
[8] C. Apel Constanta, sectia civila, pentru cauze cu minori si familie, precum si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurarile sociale, decizia nr. 828/2008 (Jurindex).
[9] C. Apel Constanta, sectia civila, pentru cauze cu minori si familie, precum si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurarile sociale, decizia nr. 759/2008 (Jurindex).
[10] C. Apel Cluj, sectia civila, conflictele de munca si asigurarile sociale, pentru minori si familie, decizia nr. 940/2008 (Jurindex).
[11] C. Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila, pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 3846/R/2009, cit. supra.
[12] C. Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila, pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 273/R/2010, in R.R.D.M. nr. 6/2010, pp. 101-102.
[13] A se vedea L. Dima, Relatii de munca si Industriale in Uniunea Europeana, Ed. C.H. Beck, Bucuresti, 2012, pp. 166-168

Share this Post

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>
*
*